青島獵頭公司（玨佳獵頭）始終認(rèn)為人才是企業(yè)發(fā)展的基石。如何吸引到優(yōu)秀？如何用好優(yōu)秀人才？如何留住優(yōu)秀人才？這些都是企業(yè)經(jīng)常遇到的頭痛的問(wèn)題。今天青島獵頭公司就來(lái)談?wù)勅绾挝齼?yōu)秀人才的方法。

一、認(rèn)清關(guān)鍵人才的誤區(qū)

企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才，通常包括三種原因：一是應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況，二是應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾，三是應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。

1.應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況

應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的情況不清楚，就很難被企業(yè)所吸引。如果是華為進(jìn)行招聘，想必有很多人愿意去應(yīng)聘。優(yōu)秀的企業(yè)能夠?qū)⑷肆Y源系統(tǒng)建設(shè)得很好，人力資源也會(huì)推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，這是一個(gè)良性循環(huán)；不優(yōu)秀的企業(yè)本身不容易招到人才，缺乏人才又會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展，這就形成了惡性循環(huán)。要打破惡性循環(huán)，就要端正對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)，重視人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，吸引優(yōu)秀的人才。

在一些企業(yè)中，人力資源管理被邊緣化，人力資源部門(mén)做的都是行政性的工作。企業(yè)老總對(duì)人力資源的認(rèn)知也有問(wèn)題，表面上說(shuō)人力資源很重要，落實(shí)到行動(dòng)中卻會(huì)忽視人力資源管理。事實(shí)上，人力資源管理的工作不在于雪中送炭，而在于錦上添花，可能短時(shí)間內(nèi)看不到效果。等到企業(yè)開(kāi)始出現(xiàn)人才流失、很難招到新人時(shí)再去重視人力資源管理、建設(shè)制度，那就來(lái)不及了；而在人力資源管理運(yùn)行得很好的企業(yè)中，招新人沒(méi)有難度，即使流失了個(gè)別人才，工作也可以正常進(jìn)行。因此，上至老總，下至所有管理人員，都要對(duì)人力資源管理的工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。

2.應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾

應(yīng)聘者之所以不相信企業(yè)的承諾，一方面是由于管理者甚至企業(yè)老板經(jīng)常出爾反爾，另一方面在于應(yīng)聘者沒(méi)有看到書(shū)面的東西，管理者的口頭承諾很難讓人信服。

3.應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇

此處所說(shuō)的“待遇”不僅包括薪酬，還有其他的福利、環(huán)境、住房等。如果相比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，企業(yè)提供的待遇不能讓人才滿意，招到人才的難度自然比較大。

企業(yè)遇不到優(yōu)秀人才的原因：

① 應(yīng)聘者不清楚企業(yè)的情況；

② 應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾；

③ 應(yīng)聘者不滿意企業(yè)提供的待遇。

二、吸引優(yōu)秀人才的方法

企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的方法主要包括五個(gè)方面：一是量化企業(yè)愿景和個(gè)人前景，二是給出明確的晉升通道，三是給出明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)，四是給出明確的考核辦法，五是談?wù)勯L(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

1.量化企業(yè)愿景與個(gè)人前景

優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的時(shí)候，看重的不僅是老板的素質(zhì)、企業(yè)的現(xiàn)狀，更重要的是企業(yè)的發(fā)展前景。正所謂“良禽擇木而棲”，企業(yè)能否招到優(yōu)秀人才，關(guān)鍵在于企業(yè)有沒(méi)有良好的發(fā)展愿景，這就要求企業(yè)人力資源管理者學(xué)會(huì)包裝，把產(chǎn)品和項(xiàng)目包裝得很有市場(chǎng)。比如，企業(yè)準(zhǔn)備在五年之內(nèi)上市，上市后企業(yè)會(huì)送股給關(guān)鍵的人才等。管理者不會(huì)講未來(lái)，就吸引不到優(yōu)秀的人才。值得注意的是，把項(xiàng)目包裝好非常重要，但前提條件是要有好的產(chǎn)品。如果產(chǎn)品不好，再包裝也于事無(wú)補(bǔ)；如果產(chǎn)業(yè)是夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)，再包裝也回天乏術(shù)。只有將好的產(chǎn)品包裝成好的項(xiàng)目，優(yōu)秀人才才愿意進(jìn)來(lái)參與。

另一方面，管理者要把企業(yè)愿景與優(yōu)秀人才的前景結(jié)合起來(lái)。否則，企業(yè)的愿景描繪得再好，優(yōu)秀人才也會(huì)覺(jué)得跟自己沒(méi)有關(guān)系。比如，企業(yè)現(xiàn)在只有一家門(mén)店，但是在三年之內(nèi)會(huì)開(kāi)30家門(mén)店，而員工現(xiàn)在做部門(mén)經(jīng)理，兩三年以后就有可能成為分公司的總經(jīng)理。

2.提供明確的晉升通道

企業(yè)要為員工提供明確的晉升通道，讓員工看到進(jìn)入企業(yè)是有舞臺(tái)、有空間的。

3.提供明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)

人力資源管理有三個(gè)點(diǎn)：出發(fā)點(diǎn)是工作分析，難點(diǎn)是績(jī)效考核，歸屬點(diǎn)是薪酬管理。俗話說(shuō)“談錢(qián)傷感情”，但是人力資源管理離不開(kāi)談錢(qián)。

企業(yè)的盈利模式跟員工的盈利模式不同。一個(gè)老板投入一百萬(wàn)，計(jì)劃兩年內(nèi)掙到五百萬(wàn)，這個(gè)愿景有可能實(shí)現(xiàn)，也有可能實(shí)現(xiàn)不了?？梢钥闯觯髽I(yè)的盈利模式是風(fēng)險(xiǎn)型的，先投入，后求回報(bào)。而員工的盈利模式是安全型的，先定回報(bào)，再投入。員工不會(huì)因?yàn)槿肆Y源經(jīng)理的幾句話就努力工作，只有明確了自己的薪資待遇，并且感到滿意，員工心里才有底。這就要求企業(yè)給出明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、福利標(biāo)準(zhǔn)，越清楚越好，讓?xiě)?yīng)聘者沒(méi)有太多思考的空間。

4.提供明確的考核辦法

企業(yè)要對(duì)應(yīng)聘者解釋清楚自己為員工提供的薪酬結(jié)構(gòu)，例如，哪一部分是安全性的生活費(fèi)、哪一部分是績(jī)效工資，績(jī)效工資的核算方法包括幾個(gè)部分、以怎樣的形式給員工、分別如何考核等，這樣就會(huì)使優(yōu)秀人才做到心中有數(shù)。

5.談?wù)勯L(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制

所謂長(zhǎng)期激勵(lì)，是指企業(yè)為員工提供期權(quán)、股票，把打工者變成合作者。這樣能夠讓人才感覺(jué)到自己不是只拿工資，而是和企業(yè)有一個(gè)共同的平臺(tái)，這樣才能真正吸引關(guān)鍵人才。

吸引關(guān)鍵人才的方法：

① 量化企業(yè)愿景與個(gè)人前景；

② 提供明確的晉升通道；

③ 提供明確的薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)；

④ 提供明確的考核辦法；

⑤ 談?wù)勯L(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。

三、招聘前的兩個(gè)基本工作

企業(yè)選拔人才要符合三個(gè)要求：一是認(rèn)同，即要保證招來(lái)的人認(rèn)同企業(yè)文化，越是高端管理人員、掌握核心技術(shù)的人才，越要認(rèn)同企業(yè)文化；二是互補(bǔ)，即企業(yè)招聘時(shí)要考慮團(tuán)隊(duì)的因素，在優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)、能力、性格等各方面一定是互補(bǔ)的；三是匹配，是指員工的能力要和崗位要求相匹配。

企業(yè)招聘前需要做兩項(xiàng)工作，分別是對(duì)招聘的崗位進(jìn)行工作分析、建立崗位的素質(zhì)模型。

1.對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析

工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)和核心，人力資源規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、招聘錄用、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、職位評(píng)價(jià)、薪酬激勵(lì)等工作都需要工作分析。工作分析就是明確崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、人才要求、如何發(fā)放薪酬等問(wèn)題。比如，企業(yè)需要招聘一個(gè)人力資源經(jīng)理，就要先分析人力資源經(jīng)理的工作內(nèi)容是什么、企業(yè)需要這個(gè)經(jīng)理的工作做到什么標(biāo)準(zhǔn)、如何考核人力資源經(jīng)理的工作、如何給予評(píng)價(jià)、什么樣的人能去做人力資源經(jīng)理。這是工作分析的過(guò)程，工作分析的結(jié)果是以職位說(shuō)明書(shū)或崗位說(shuō)明書(shū)的形式呈現(xiàn)的。

企業(yè)招聘時(shí)使用的招聘廣告一般包括以下幾個(gè)部分：一是企業(yè)概況，包括企業(yè)的發(fā)展歷史、未來(lái)前景、發(fā)展愿景等；二是招聘職位的名稱(chēng)、招聘人數(shù)等；三是這個(gè)崗位的崗位職責(zé)；四是這個(gè)崗位的崗位權(quán)限、薪酬待遇；最后一部分是這個(gè)崗位的任職資格，即企業(yè)要求應(yīng)聘者具備的條件。這樣的招聘廣告就借鑒了崗位說(shuō)明書(shū)的核心內(nèi)容。

需要注意的是，有些企業(yè)沒(méi)有自己的崗位說(shuō)明書(shū)，直接使用其他企業(yè)的招聘廣告。但是企業(yè)不同，同一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和權(quán)力范圍可能并不一樣，這又決定了企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者任職資格的要求不同。因此，企業(yè)做好自己的工作分析是非常有必要的。

2.建立崗位的素質(zhì)模型

素質(zhì)模型的重要性

根據(jù)冰山理論模型，水面以上的是行為、知識(shí)和技能，水面以下的是價(jià)值觀、潛能、驅(qū)動(dòng)力，這些就是人的素質(zhì)。素質(zhì)決定一個(gè)人是否具有某種能力的傾向性，如果沒(méi)有某方面的素質(zhì)，就很難在這個(gè)領(lǐng)域做出比較大的成就。俗話說(shuō)“一流的人才是天生的，二流的人才是發(fā)現(xiàn)的，三流的人才是培養(yǎng)的”。當(dāng)然，只有潛質(zhì)也是不夠的，如果沒(méi)有遇到伯樂(lè)，千里馬的能力可能也就被埋沒(méi)了。

對(duì)于企業(yè)的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，如果可以明確知道張三有做財(cái)務(wù)的潛能，李四更適合做營(yíng)銷(xiāo)，王五適合搞研發(fā)，對(duì)人才的管理就會(huì)容易很多。但是現(xiàn)在最先進(jìn)的辦法、最科學(xué)的工具也只是做傾向性測(cè)驗(yàn)，很難確切知道冰山下面究竟有什么，因此需要人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。

素質(zhì)決定一個(gè)人能否在某個(gè)領(lǐng)域取得成績(jī)，因此企業(yè)在招聘之前，要針對(duì)該崗位建立一個(gè)素質(zhì)模型。有了這個(gè)素質(zhì)模型，管理者在招聘過(guò)程中就可以有目的地觀察應(yīng)聘者是否具有所需素質(zhì)。